Найм администратора

Одна из больших и важных головных болей в индустрии красоты – это найм администратора. Поиски нужного человека на эту должность изматывают и разочаровывают, заставляя владельцев студий и салонов красоты задуматься, существует ли вообще компетентный администратор. Зачастую сталкиваясь с завышенным самомнением потенциальных претендентов, либо с теми, кто плохо работает, а что еще хуже — обманывают.

1. Поменять точку зрения

Рекомендую  — перестать обвинять соискателей  в недостатках и подумать о себе, как о работодателе. Важно не перекладывать ответственность на других, а начать с себя и посмотреть насколько ваш подход соответствует запросу. Подумать: что в вашем способе и стиле подбора специалистов приводит к проблемам? 

Одной из распространенных проблем является фантазийное ожидание. 

Например: вы хотите, чтобы администратор понимал вас с полуслова, быстро разбирался в задачах, выдерживал нагрузку и делал все безупречно. В то же время можете не понимать, насколько привлекательно для соискателя ваше предложение о работе. Понравится ли ему ваша рабочая атмосфера, команда, пространство студии и сами условия труда? Иногда требования к администратору сопоставимы с обязанностями топ-менеджера крупной компании, но условия труда не соответствуют этим ожиданиям: высокая нагрузка, жесткий график и низкая зарплата.

Важно сбалансировать свои требования и компенсацию. Помните, администратор — это живой человек со своими интересами, он будет выбирать и выберет наилучшие доступные условия. Чем увереннее баланс между вашими требованиями и вознаграждением, тем больше вероятность, что вы привлечете соответствующего и высококлассного специалиста.

Главное, что нужно понять: вы «продаете» должность потенциальному кандидату, а не просто «покупаете» сотрудника.

Вашему будущему администратору нужно захотеть у вас работать

2. Правильно описать вакансию.

Следующий шаг — создание подробного описания вакансии. Чем больше усилий вы приложите к созданию «продающего» описания должности, тем больше откликов вы получите.

— Кратко и убедительно опишите преимущества и выгоду, которую получит кандидат, работая с вами. Это может быть работа в центре города, комфортный график, регулярное бесплатное обучение или статус сотрудника известной компании. Перечислите регалии и заслуги, если вы – бренд. Или сделайте описание душевным и простым, если вы управляете небольшой студией, чтобы вакансия стала похожа на поиск единомышленника и доброго друга. Старайтесь создать приятное впечатление и расположите к себе соискателей как позитивный в общении человек.

— В описании работы четко обозначьте льготы, бонусы, возможности роста, дополнительные приятные мелочи. Сообщите, если вы оплачиваете транспортные расходы или обеспечиваете перекусом, или если вы можете предложить скидки на продукцию у вас и ваших партнеров.

— Укажите график выплат (может быть, они у вас ежедневные, и для кого-то это будет важно). 

— Также четко изложите график работы, задачи и ожидания, не перегружая кандидата незначительными подробностями. Будьте лаконичны, прямолинейны и используйте простой, человеческий язык. 

— Предоставьте четкие инструкции о том, как с вами связаться. Подробно объясните, как и куда подать отклик на вакансию (может быть, вы будете принимать резюме по электронной почте или попросите откликаться только с рекомендательным письмом). Именно за счет этого способа вы создадите воронку, которая затянет наиболее подходящих кандидатов — внимательных и искренне заинтересованных. Если кто-то не следует инструкциям, он вам не подходит.

3. Не собеседовать по одному.

Что касается собеседований, я рекомендую проводить их в группах: это сэкономит много времени. Вместо того чтобы растягивать процесс собеседования, встречаясь с кандидатами по одному, групповые собеседования позволят вам встретиться с несколькими людьми одновременно. Если кто-то не явится, вы не потратите время, энергию и мотивацию. Если вы получаете много заявок, групповые собеседования просто необходимы. Они не только ускоряют процесс, но и создают чувство конкуренции среди кандидатов, показывая им, что ваша позиция востребована. Вы можете пригласить 10-15 человек одновременно, из них, обычно, точно придут 5-7.

4. Следить за каждым этапом.

На каждом этапе процесса найма отслеживайте, что может пойти не так.

● Вы получаете много просмотров опубликованной вакансии, но мало откликов? Это может означать, что ваше предложение о работе недостаточно привлекательно.

● У вас мало просмотров? Скорее всего, вам нужно разместить платное объявление о вакансии, чтобы его увидели как можно больше человек.

5. Почему все усилия имеют значение?

В отличие от мастеров, которые могут работать у вас десятилетиями, администраторы обычно работают всего лишь 1-3 года. Из-за характера этой профессии люди часто рассматривают эту должность временной, как трамплин для перехода в другую сферу или уровень.

Именно поэтому важно иметь хорошо отлаженный процесс найма: когда один администратор уходит, вы сможете быстро найти замену.

Конечно, после найма вам нужно будет адаптировать нового администратора к работе и постоянно мотивировать и контролировать его. Построение эффективных рабочих отношений — это постоянная задача и ответственность руководителя, а не сотрудника. Когда сотрудники чувствуют, что им рады и их ценят, именно тогда вы можете по-настоящему влиять на их эффективность.

6. И это еще не всё

Описанные выше алгоритмы и элементы – это только части большого процесса найма и адаптации администраторов в бьюти-индустрии.

Если вы хотите получить помощь или испытываете трудности с самостоятельным подбором компетентных специалистов, пожалуйста, обращайтесь ко мне или пройдите мой специальный курс по поиску администратора. 

Арина Ильченко, руководитель студии HairRoom